Gestión del talento humano y cumplimiento de indicadores de desempeño de la Red de Salud Bellavista, 2021

La investigación tuvo como objetivo, determinar la relación de la gestión del talento humano con el cumplimiento de indicadores de desempeño de la Red de Salud Bellavista, 2021; corresponde a una investigación del tipo básica, con un diseño no experimental, correlacional, de corte transversal. La población y muestra estuvo conformada por 48 funcionarios de la Red de Salud Bellavista. La técnica fue la encuesta y como instrumentos dos cuestionarios, uno para cada variable. Como resultado se encontró que el nivel de gestión del talento humano en la Red de Salud Bellavista tiene un nivel “Alto” del 77% y nivel de cumplimiento de indicadores de desempeño muestra un nivel “Alto” del 54%. Se concluyó que existe un coeficiente de Pearson de 0.0601, indica correlación muy baja entre la gestión del talento humano con el cumplimiento de indicadores de desempeño de la Red de Salud Bellavista. Además, coeficiente de determinación (0,0036) permite mencionar que el 0,36% del cumplimiento de indicadores de desempeño se debe a la gestión del talento humano de la Red de Salud Bellavista

Gestión del talento humano y desempeño laboral en la Empresa Prestadora Municipal de Servicios de Agua Potable y Alcantarillado de Amazonas - EMUSAP S.A. Chachapoyas - 2021

La investigación tuvo como objetivo determinar la relación existente entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral del recurso humano en la Empresa EMUSAP SA. - Chachapoyas 2021. La investigación fue del tipo no experimental, correlacional de diseño transversal, llegándose a concluir que: Se concluye que la gestión del talento humano es de medio a bajo, teniendo en cuenta que se han encontrado déficits en diversos indicadores como perfil del trabajador, asignación de colaboradores, selección a través de los currículos vitaes, inducción a los trabajadores, la asignación de recursos, la evaluación correcta utilizando formularios de desempeño laboral. En la variable desempeño laboral el nivel es de medio a bajo identificando déficits en indicadores como efectividad y compromiso, actitud positiva, atención y respeto a las jerarquías, debido a la desmotivación que existe por el inadecuado manejo de la gestión del talento humano. Se ha determinado que la relación entre las variables gestión del talento humano y desempeño laboral es significativa pero con un enfoque negativo, teniendo en cuenta que las limitaciones que existe en la gestión laboral repercuten negativamente en el desempeño laboral y esto afecta a los objetivos organizacionales de la empresa prestadora municipal de servicios de agua potable de Amazonas

Cultura organizacional y gestión del talento humano de los trabajadores de la Municipalidad de Lima - 2018

En la investigación titulada Cultura organizacional y gestión del talento humano de los trabajadores de la Municipalidad de Lima – 2018, se formuló el problema general ¿De qué manera se relacionan la cultura organizacional y la gestión del talento humano de los trabajadores de la Municipalidad de Lima, 2018?, con el objetivo de determinar la relación entre la cultura organizacional y la gestión del talento humano de los trabajadores de la Municipalidad de Lima, 2018, siendo la hipótesis general de que existe relación significativa entre la cultura organizacional y la gestión del talento humano de los trabajadores de la Municipalidad de Lima, 2018, teniendo en cuenta las variables de investigación: Cultura organizacional y Gestión del talento humano, El enfoque de esta investigación fue cuantitativo. Hay significancia bilateral p = 0.001 siendo menor a 0.05, lo que significa que existe relación significativa y alta (rho = 0.902) entre las variables cultura organizacional y gestión del talento humano de los trabajadores de la Municipalidad de Lima, 2018. Se debe realizar reuniones en forma semanal, explicando los objetivos e indicadores del departamento. A su vez pedir el reporte semanal de asistencia, tardanzas, y felicitar en equipo a los colaboradores que hayan cumplido los objetivos, asistencias, y puntualidad en el departamento.Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle.Tesi

Estrategias de Gestión del Talento Humano para Mejorar el Engagement de los Servidores de la Ugel Tahuamanu del Distrito de Iberia – Madre de Dios, 2018

El presente trabajo de investigación tuvo como objetivo principal proponer estrategias de gestión de talento humano para mejorar el engagement de los servidores de la Ugel Tahuamanu del distrito de Iberia- Madre de Dios, 2018. El tipo de investigación fue descriptivo, dado que solo se enfoca en estudiar cada una de las variables en relación al problema de la Institución, donde se empleó un diseño no experimental, además la población y muestra estuvo compuesta por 30 servidores que realizan sus actividades en la Ugel de Tahuamanu a los cuales se les efectuó un cuestionario para determinar la eficiencia de la gestión del talento humano y el nivel de engagement de cada colaborador. Los resultados obtenidos en la investigación demuestran que la Ugel Tahuamanu presenta un 90% de deficiencia en la gestión del talento humano y en cuanto al engagement se tuvo que 13.30% bajo, 83.30% regular y tan solo un 3.30% alto. Además, se observan correlaciones positivas entre los indicadores integración de colaboradores, organización de colaboradores, retención del talento humano y la variable engagement. Se visualiza que hay una correlación positiva entre el vigor del engagement y gestión del talento humano porque en el coeficiente se tienen un valor de 0.434, siendo significativo ya que la significancia es menor al 5%. Así mismo, se detalló una serie de estrategias que ayudan a mejorar los niveles de compromiso de los trabajadores de la Ugel Tahuamanu de Madre de Dios. Se llegó a concluir que el nivel de efectividad de la gestión del talento humano en la entidad pública es reducida, debido que se presentan una serie de inconvenientes en los indicadores evaluados, lo cual produce escaso compromiso en el desempeño de las labores, aduciendo la necesidad de incorporar tácticas encaminadas a optimizar la gestión en aras de incrementar el rendimiento del colaborador que oriente a concretizar las metas programadas. Palabras claves: Gestión, talento humano, engagement, servidores, Ugel, reclutamiento.Tesi

La gestión del talento humano y su relación con responsabilidad social gubernamental en la Municipalidad Provincial de Sullana – Piura. 2018

Esta investigación buscó relacionar la Gestión del Talento Humano y la Responsabilidad Social Gubernamental en los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Sullana - Perú en el año 2018. Se planteó bajo el paradigma positivista y una metodología cuantitativa; fue de nivel descriptivo y tipo correlacional. Se usó la técnica de la encuesta con el instrumento Cuestionario sobre Gestión del Talento Humano y la Responsabilidad Social Gubernamental, ambos ya validas, y a los que se sometió a pruebas de confiabilidad. Se aplicaron vía la aplicación de cuestionarios de 300 encuestas para medir en los sujetos de análisis trabajadores de la Municipalidad Provincial de Sullana. La variable Gestión del Talento Humano se dimensionó desde el Diseño del Puesto de Trabajo, la Selección, la Inducción, el Desempeño y la Gestión Capacitación en 11 indicadores en total. La variable Responsabilidad Social Gubernamental se dimensionó en el Estado Medidor de la RSG, el Estado Promotor de RSG y el Estado Socio de las Empresas con RSG y en 5 indicadores en total. Se partió de la hipótesis de que la Gestión del Talento Humano se relacionaba con la Responsabilidad Social Gubernamental, lo que finalmente se comprobó más que en un alto grado en un nivel de correlación perfecta. Con lo que se corrobora la teoría y estudios previos al respecto

Influencia de la Gestión del Talento Humano en el desempeño laboral de los colaboradores de la Institución Educativa Convenio Andrés Bello, periodo 2019

La investigación titulada “Influencia de la Gestión del Talento Humano en el Desempeño Laboral de los colaboradores de la Institución Educativa Convenio Andrés Bello, periodo 2019” se desarrolló previo diagnóstico a la Institución Educativa Convenio Andrés Bello,: del distrito de El Tambo – Huancayo del departamento de Junín, cuyo enunciado problemático es: ¿De qué manera influye la Gestión del Talento Humano en el Desempeño Laboral de los Colaboradores de la I.E. Convenio Andrés Bello, periodo 2019?; siendo el objetivo general: Determinar de qué manera influye la Gestión del Talento Humano en el Desempeño Laboral de los Colaboradores de la I.E. Convenio Andrés Bello, periodo 2019; formulándose de igual forma su hipótesis general: La Gestión del Talento Humano influye directamente en el Desempeño Laboral de los Colaboradores de la I.E. Convenio Andrés Bello, periodo 2019. El producto investigativo consideró como método general de investigación a la metodología científica; de enfoque cuantitativo, de tipología aplicada, de nivel explicativo; con diseño de investigación explicativa, no experimental, consideró una muestra de 40 colaboradores entre directivos, docentes de planta, docentes contratados, personal administrativo y de servicios a quienes se aplicó el instrumento de investigación: Cuestionario con 20 ítems elaborados con los indicadores de cada dimensión de las variables consideradas en el título: Gestión del Talento Humano y Desempeño Laboral. Concluyendo que: Se ha determinado que la Gestión del Talento Humano tiene correlación directa y alta en el desempeño laboral, con una Rho Pearson igual a 0.810. y con un coeficiente significativo del 5% de probabilidad de error; concluyendo que la Gestión del Talento Humano influirá directamente en el Desempeño Laboral de los Colaboradores de la I.E. Convenio Andrés Bello, periodo 2019

Propuesta de cuadro de mando integral para la gestión del talento humano en la Universidad Técnica de Manabí, Ecuador

La investigación se centra en el desarrollo del cuadro de mando integral para la gestión del talento humano de la Universidad Técnica de Manabí. Se define como objetivo: diseñar el cuadro de mando integral para la gestión del Talento Humano de la Universidad Técnica de Manabí. Este trabajo tuvo un enfoque cuali-cuantitativo, la modalidad es no experimental y un alcance descriptivo. Las técnicas aplicadas en la investigación fueron: el análisis FODA, la encuesta y la entrevista. Se determinó como población los trabajadores de la universidad, se aplica un muestreo aleatorio simple y se obtienen una muestra de 226 trabajadores. Se propone una metodología para el desarrollo del cuadro de mando integral, aplicada anteriormente en varias universidades, adaptada a las condiciones de la Universidad Técnica de Manabí. Del análisis de las principales problemáticas detectadas en el diagnóstico fue posible determinar la dirección que deberá de tomar el cuadro de mando integral. Se considera, como resultado integral del diagnóstico, que aplicar un cuadro de mando integral para la gestión del talento humano de la UTM puede contribuir a disminuir las debilidades detectadas. A partir del rumbo estratégico definido en la universidad se proponen las perspectivas y el mapa estratégico del área de Talento Humano; se establece el cuadro de mando integral y los indicadores para evaluar la consecución de los objetivos. El diseño del cuadro de mando integral incluyó indicadores de gestión alineados con la estrategia institucional que fue trasladada al desarrollo de una propuesta para el área de Talento Humano

Gestión del conocimiento y talento humano en tiempos de pandemia en la Sub gerencia de obra de un gobierno regional– 2022

La investigación determinó la relación existente entre gestión del conocimiento y talento humano en tiempos de pandemia en la sub gerencia de obra de un gobierno regional en el año 2022. La investigación fue de tipo básica, su nivel fue relacional y el diseño no experimental, transversal y correlacional. La técnica utilizada fue la encuesta y el instrumento aplicado fue el cuestionario, estos fueron validados por expertos y la importancia de los ítems se determinó mediante V de Aiken cuyo resultado fue 1; además, se sometió a la prueba de confiabilidad alcanzando el nivel de excelente. La muestra fue 92 personal técnico y administrativo. La variable Gestión del conocimiento se dimensionó desde la socialización, externalización, combinación y aprendizaje, y con un total de 12 indicadores. La variable gestión del talento humano se dimensionó en incorporación, capacitación, evaluación de desempeño y motivación, y total fueron estudiados a través de 10 indicadores en total. Como resultado se determinó que existe una relación alta (TauB = 0,841) entre las variables analizadas. Por los tanto, se concluye a la gestión del conocimiento como uno de los primeros en incidir de manera negativa o positiva a la gestión del talento humano de la institució

Diseño de un modelo de valoración del talento humano administrativo de la Universidad Técnica del Norte

Diseñar un modelo de valoración del talento humano administrativo de la Universidad Técnica del Norte.El enfoque del sistema de valoración de la gestión del talento humano se ha convertido en uno de los instrumentos importantes con el propósito de fortalecer la competitividad, productividad y mejorar la cohesión organizacional de las instituciones públicas, considerando que: La Constitución de la República del Ecuador en su Art. 227, determina que: La Administración Pública constituye un servicio a la colectividad que se rige por los principios de eficacia, eficiencia, calidad, jerarquía, desconcentración, descentralización, coordinación, participación, planificación, transparencia, y evaluación. La presente investigación tiene como objetivo diseñar un modelo de valoración del talento humano administrativo de la Universidad Técnica del Norte, para lo cual se enmarcó en el marco legal de la valoración del talento humano fundamentado en la Ley Orgánica del Servicio Público. Al desarrollar el diagnóstico situacional en el área administrativa de la Universidad Técnica del Norte entorno a la valoración del talento humano administrativo, se establece que el problema de enfoque de este trabajo es la necesidad de la Universidad Técnica del Norte de disponer de un modelo de valoración del talento humano, con estándares definidos con procesos e indicadores de gestión que permitan emitir informes de evaluación del desempeño en forma técnica aplicando las normativas vigentes en la Ley Orgánica del Servicio Público y las estructuradas por el departamento de gestión del talento humano de la universidad. El subsistema de evaluación del desempeño promoverá la eficacia, eficiencia, efectividad, ética y logro de metas individuales, departamentales del talento humano administrativo permitiendo identificar las potencialidades y debilidades que tiene cada funcionario para desempeñar el cargo. El modelo de valoración del talento humano propuesto, permite al departamento de gestión del talento humano de la Universidad Técnica del Norte aplicar en forma sistémica y técnica la valoración del potencial del personal administrativo con claridad, mejorando los procesos internos de planeación, reclutamiento y selección, capacitación, evaluación del desempeño, aplicando estándares de desempeño que permitan una valoración más objetiva.Ingenierí

Propuesta de gestión del talento humano en enfermería. Hospital Regional Virgen de Fátima Chachapoyas, 2020

El objetivo de la investigación fue elaborar una propuesta de Gestión del Talento Humano de enfermería considerando alcances dados por los enfermeros en el Hospital Regional Virgen de Fátima de Chachapoyas. El estudio fue de enfoque cuantitativo, de nivel descriptivo, de tipo observacional, prospectivo transversal. La muestra estuvo constituida por 74 profesionales de enfermería seleccionados con un muestreo aleatorio simple; los datos fueron recolectados utilizando el Cuestionario sobre la Propuesta de Gestión del Talento Humano en Enfermería (validez: 8.7 y confiabilidad: 0.75). Los resultados evidencian que los profesionales de enfermería encuestados, en su mayoría, están muy de acuerdo en considerar dentro de la propuesta de gestión del talento humano en enfermería las siguientes dimensiones: Participación de enfermería en la gestión hospitalaria (50 %), Gestión estratégica desde la jefatura de enfermería (40.5 %), Gestión del recurso humano en Enfermería (58.1 %), Soporte jefatural y servicios de bienestar para el profesional de enfermería (44.6 %), Trabajo articulado con entidades externas relacionadas al quehacer de enfermería (47.3 %), Docencia, investigación y proyectos de desarrollo para enfermería (45.6 %), Evaluación del impacto de la labor de enfermería en el hospital (48.6 %) y Apoyo legal al profesional de enfermería (37.8 %). Conclusión: se elaboró una propuesta de Gestión del Talento Humano (GTH) en enfermería que considera 8 dimensiones y 49 indicadores, con los cuales la mayoría de profesionales de enfermería estuvieron muy de acuerdo y de acuerdo